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2019年初级经济师《人力资源》常考点:薪酬福利管理

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发布时间:2019年09月28日 08:09:00 来源:环球网校 点击量:

【摘要】环球网校分享的“2019年初级经济师《人力资源》常考点:薪酬福利管理”以下针对了初级经济的《人力资源》薪酬福利管理进行了解析供大家参考,更多资料敬请关注环球网校初级经济师考试频道! 

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一、薪酬的概念及本质

1.分类:(1)经济薪酬:直接经济报酬 (工资、薪金、奖金、佣金及红利等)

间接经济报酬 (企业支付的保险以及带薪休假等)。

(2)非经济薪酬:工作特征 (培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等);

工作环境 (领导力、认可、成就、人才管理等)。

2.本质:它是一种公平的交换或交易。

二、薪酬的基本构成 :

1.基本薪酬 :职位 薪酬;技能 薪酬(蓝领);能力 薪酬(白领)。

2.奖金 (浮动薪酬) :与绩效直接挂钩 ,可分为长期和短期、个人和团队奖励计划

3.福利 :不以员工向企业提供的工作时间为计算单位,具有相对普遍性的非货币报酬

三、影响薪酬设定的因素 :

外在因素:1.劳动力市场的供需关系与竞争状况 2.地区及行业差异

3.当地生活水平 4.与薪酬相关的法律法规

内在因素:1.企业的业务性质与内容;2.企业的经营状况及支付能力;3.企业文化

四、薪酬的作用 :

对员工的作用:基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现

对企业的作用:改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革

五、薪酬体系设计

(一)薪酬体系设计原则:

(1)传统 薪酬体系设计原则

1.公平性 原则:①外部公平性、②内部公平性、③个人公平性

2.竞争性 原则:体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向,还取决于灵活多变的薪酬结构

3.激励性 原则:适当拉开差距,以真正体现按贡献分配的原则。

4.经济性 原则:应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性

5. 合法性 原则:尤其要体现对劳动者的尊重、公正,避免不应有的歧视

(2)现代 薪酬体系设计的原则:1.团队性原则 2.隐性报酬原则 :从心理上去激励

(二)职位薪酬体系设计的基本步骤:

1.明确企业基本现状及战略目标

2.工作分析及工作评价

(1)工作分析:是确定薪酬体系的基础

(2)工作评价:解决薪酬的内部公平性问题

3.薪酬调查:主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题

4.确定薪酬水平:可以选择领先策略、跟随策略 或滞后策略 ;也可实行混合策略。

5.薪酬结构设计:主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

6.薪酬预算与控制

(三)技能薪酬体系的设计流程

1.技能分析 —技能薪酬体系的基础和前提

2.技能评价 3.技能定价 4.技能管理 — 目的是保持技能薪酬体系的正常运行

(四)能力薪酬体系设计的流程

1.进行工作分析 — 划分职类和职种 2.任职资格体系的建立

3.职种 价值评价 — 划分薪酬等级 4.员工任职资格鉴定

六、 薪酬 水平及薪酬结构设计

( 1 ) 薪酬水平   1.市场领先策略:适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。  缺点:较高的薪酬水平给企业带来很大的管理压力

2.市场跟随策略:又称为市场匹配策略。没有独特的优势,因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力、财力。需随时注意外部市场薪酬的变动趋势,加大了企业薪酬管理的成本 。

3.市场滞后策略:适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。 如果以提高未来收入作为补偿,会提高员工的组织承诺、培养员工团队意识。

4.混合策略:在确定薪酬水平时,根据职位类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平策略。

优点:具有灵活性和针对性, 既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力,又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。还有利于企业传递自身价值观及经营目标。

通过薪酬市场调查可以分别绘制出25分位、50分位、75分位、90分位薪酬政策线

( 2 ) 薪酬结构设计

(一)确定薪酬等级数量及级差

1.恒定绝对级差法:即各职位等级中的最高点之间的差相等。

2.变动级差法:即职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

3.恒定差异比率法:即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

4.变动差异比率法:即职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

(二)薪酬变动范围=最高值-最低值

薪酬变动比率=(最高值-最低值)/最低值

(三)薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

薪酬区间的中值 : 通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

比较比率 :通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。

薪酬区间渗透度 : 反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)。

通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率,可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。

(四)同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。

处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较小。

交叉程度取决于两个因素: 1.薪酬等级内部的区间变动比率 ;2.薪酬等级的区间中值之间的级差

( 3 ) 宽带式薪酬结构 : 指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构。一般来说,在宽带式薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上。(薪酬级别少,工资浮动范围大)

适用范围: 新型“无边界”组织及强调低专业度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织

优势: 1.能够更好地支持扁平化组织结构,引导员工重视个人技能和能力的提高,有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发;

2.能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策,并有利于推动良好的工作绩效;

3.可以密切配合劳动力市场上的供求变化。

缺陷: 不利于企业内部员工的晋升。

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分享到: 编辑:刘洋

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